SITUATION JURIDIQUE

Les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal permettent de protéger juridiquement les personnes trans des discriminations subies en milieu professionnel. En effet, est puni d’une peine pouvant aller jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement, tout comportant visant à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne en raison de son identité de genre.
Par exemple, l’attitude d’un employeur qui aurait formulé une promesse d’embauche puis qui se rétracterait après avoir pris connaissance des papiers d’identité d’une personne trans n’ayant pas bénéficié de changement d’état-civil tombe directement sous le coup de la loi.
Il en irait de même pour un employeur qui relèguerait à des missions subalternes un homme trans salarié qui viendrait de faire son coming-out et d’annoncer son désir de débuter une transition.
De plus, la décision du Défenseur des droits MLD-2012-22 du 28 mars 2012 permet de reconnaître comme relevant de harcèlement moral le fait de mégenrer délibérément à l’oral ou à l’écrit un·e employé·e trans malgré les demandes ses demandes de respecter son genre, ainsi que de laisser mégenrer un·e employé·e trans par d’autres employé·es sans agir.
Dans ces types de situations, il convient de récolter autant de preuves que possible (mails imprimés, documents écrits, témoignages de collègues… ) afin de faire valoir vos droits. Si, une fois alertée, votre hiérarchie n’intervient pas pour résoudre le conflit, ou bien si elle est elle-même à l’origine de la situation posant problème, vous pouvez saisir le Défenseur des droits en lui communiquant les preuves rassemblées. Vous pouvez également consulter un·e avocat·e dans le but de saisir le Conseil des Prud’hommes.
N’oubliez pas également de solliciter l’aide de syndicats. Ceux-ci se sensibilisent de plus en plus aux transidentités et pourront souvent vous épauler, en particulier en cas de harcèlement.

 

BONNES PRATIQUES

Nous vous conseillons de communiquer à votre employeur notre guide Chrysalide n°4 – « Les transidentités et l’insertion professionnelle ».
Il contient en effet des conseils pratiques permettant aux employeurs d’accompagner un·e salarié·e trans. Parmi les bonnes pratiques, nous recommandons notamment la création dès que possible d’une adresse mail interne conforme au prénom de l’employé·e, y compris si son état-civil n’est pas modifié. Il n’y a en effet pas d’obligation légale de corréler une adresse mail à la carte d’identité. Il en va de même pour tout document non-officiel : cartes de visites, badge, mentions de la personne sur le site Internet de la société, trombinoscope, etc.
Il est également possible, tant que le changement de prénom n’a pas été réalisé en mairie, de pouvoir ajouter le prénom choisi sur la fiche de paie en plus du prénom d’état-civil.
Le Défenseur des droits a publié un document recommandant les bonnes pratiques à adopter pour les employeurs. Il recommande notamment la sensibilisation du personnel, afin d’éviter des réactions transphobes d’autres salarié·e·s. Il rappelle également que, du fait du respect dû à la vie privée, il ne peut dévoiler l’identité d’une personne trans sans l’accord de celle-ci.

Sources :
Décision MLD-2012-22 du 28 mars 2012
Défenseur des droits – l’accompagnement des salariés et agents trans
Chrysalide – Les transidentités et l’insertion professionnelle